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  • Difficulté : modéré
  • Participants : Organisation

Qu’est-ce que c’est ?

Pourquoi es-tu ici ? Pourquoi votre organisation existe ? Est-ce juste pour faire plaisir aux actionnaires ?

Vous aurez probablement entendu la brillante déclaration de Theodore Levitt, professeur en marketing à Harvard: «Les gens ne veulent pas acheter une perceuse d’un quart de pouce. Ils veulent un trou d’un quart de pouce. » Dans son livre, This Is Marketing, Seth Godin dit.

La leçon à tirer est que le foret n’est qu’une caractéristique, un moyen de parvenir à une fin, mais ce que les gens veulent vraiment, c’est le trou qu’il fait.
Mais cela ne va pas assez loin. Personne ne veut un trou.
Ce que les gens veulent, c’est une étagère qui ira au mur une fois le trou percé.
En fait, ce qu’ils veulent, c’est ce qu’ils ressentent une fois qu’ils voient à quel point tout est ordonné, quand ils placent leurs affaires sur une étagère collée au mur maintenant qu’il y a un trou d’un quart de pouce.
Mais attendez…
Ils veulent aussi la satisfaction de savoir qu’ils l’ont fait eux-mêmes.
Ou peut-être l’augmentation de statut qu’ils obtiendront lorsque leur conjoint admire le travail.
Ou la tranquillité d’esprit qui découle du fait de savoir que la chambre à coucher n’est pas un gâchis et qu’elle se sent en sécurité et propre.
«Les gens ne veulent pas acheter un foret d’un quart de pouce. Ils veulent se sentir en sécurité et respectés.

Seth Godin dans son livre This Is Marketing

Les organisations expriment souvent leur objectif (ou leur raison) en termes clairs, tels que «maximiser la valeur pour les actionnaires», ce à quoi leurs clients et leurs employés ne peuvent pas se connecter ni être inspirés. Par exemple, une organisation qui vous indique le temps qu’il fait existe-t-elle pour vous fournir les prévisions détaillées les plus précises et les plus crédibles ou est-elle vraiment là pour vous protéger ?

Commencez par pourquoi est une pratique de découvrir pourquoi votre organisation ou votre raison personnelle. Le “Pourquoi” est en vous et trouver votre “Pourquoi” est un processus de découverte, pas d’invention.

Pourquoi l’utiliser?

Le but est puissant. Votre but vous connecte à d’autres personnes et crée des mouvements. Le but de votre organisation connecte et inspire les gens. Dans un monde où il est de plus en plus difficile de trouver et de retenir des talents, votre objectif est un puissant facteur de différenciation. Le but motive la croyance et l’engagement.

Dan Pink, dans son livre «Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us» , indique que des études effectuées au MIT et dans d’autres universités montrent que des salaires et des primes plus élevés entraînent de meilleures performances UNIQUEMENT si la tâche consiste en des compétences de base en mécanique. Cela a fonctionné pour les problèmes avec un ensemble d’étapes défini et une réponse unique. Si la tâche impliquait des compétences cognitives, la prise de décision, la créativité ou une réflexion de haut niveau, une rémunération plus élevée se traduirait par une performance inférieure. En tant que superviseur, vous devez payer les employés suffisamment pour qu’ils ne se concentrent pas sur la satisfaction des besoins de base et aient l’impression d’être payés équitablement. Si vous ne payez pas assez les gens, ils ne seront pas motivés. Pink suggère que vous deviez payer suffisamment pour «éliminer le problème de l’argent».

Pink dit que pour motiver les employés qui travaillent au-delà des tâches de base, attribuez-leur ces trois facteurs pour améliorer les performances et la satisfaction :

  • Autonomie – Notre désir d’être autogéré. Cela augmente l’engagement par rapport à la conformité.
  • Maîtrise – L’envie d’avoir de meilleures compétences.
  • But – Le désir de faire quelque chose qui a un sens et qui est important. Les entreprises qui ne se concentrent que sur les profits sans donner de valeur à leurs objectifs se retrouveront avec un service client médiocre et des employés mécontents.

Nous aspirons tous profondément au sens et le «pourquoi» de notre organisation peut aider nos employés et nos clients à établir des liens plus profonds en suscitant un plus grand engagement.

Simon Sinek dit que la confiance commence à émerger lorsque nous constatons que les personnes et les organisations sont motivées par des raisons qui vont au-delà de l’intérêt personnel. Aligner pourquoi, comment et quoi est un moyen de renforcer cette confiance.

Les entreprises qui agissent comme des producteurs de produits de base doivent constamment se différencier de la concurrence. Poursuivre la concurrence, essayer de les comparer fonctionnalité par fonctionnalité ne fait qu’approfondir la culture du «quoi».

Parce que les consommateurs et les employés sont inspirés par «Pourquoi» vous faites ce que vous faites, les entreprises qui commencent à communiquer avec le «Pourquoi» ont une plus grande flexibilité sur le marché.

Nous sommes toujours en compétition avec quelqu’un d’autre. Meilleure qualité. Plus de fonctionnalités. Meilleur service. Nous nous comparons toujours à la concurrence. Et personne ne veut nous aider.

Et si nous venions travailler chaque jour pour être meilleurs que nous-mêmes ? Sans meilleure raison que celle de vouloir laisser l’organisation dans un meilleur état que celui que nous avons trouvé ?

Toutes les organisations commencent par «Pourquoi», mais seuls les grands gardent leur «Pourquoi» clair année après année. Ceux qui oublient «pourquoi» ils ont été créés se présentent chaque jour à la course pour surpasser les autres au lieu de se surpasser.

Vous avez probablement entendu dire qu’avant de créer une entreprise, les études de marché sont essentielles. Vous faites votre étude de marché, connaissez votre client et construisez ensuite votre créneau. Sinek, cependant, n’est pas d’accord. Selon Sinek, le «pourquoi» ne consiste pas à regarder en avant ce que vous voulez réaliser, puis à définir une stratégie appropriée pour y parvenir. Il n’est pas né d’études de marché ni même d’entretiens approfondis avec des clients ou des employés. Cela vient de regarder dans la direction complètement opposée à celle où vous vous trouvez actuellement. Trouver le «pourquoi» est un processus de découverte et non d’invention.

Le «pourquoi» est en vous. Et une fois que vous trouvez et connaissez votre “Pourquoi”, le plus difficile est de rester fidèle à celui-ci.

Énoncés de vision et de mission

La différence entre les types «Pourquoi» et «Comment» introduit également la différence entre la vision et les énoncés de mission d’une organisation.

La vision est l’intention du fondateur, “Pourquoi” la société a été fondée. La mission décrit «Comment» la société créera cet avenir.

Lorsque les deux sont clairs, cela aidera les leaders du type «Pourquoi» et «Comment» à avoir des rôles clairement définis dans le partenariat.

Trouver votre pourquoi ?

Chaque personne ou organisation peut adopter une approche différente pour trouver son pourquoi.

Red Hat a utilisé le cadre de décision ouvert dans l’ensemble de son organisation pour trouver son pourquoi : «Ouvrir le potentiel du monde, déverrouiller».

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